陈宇坤最近焦头烂额的，他找沈深商量，怎么给团队维稳。

“两个员工同时提出离职，说好的一样。”陈宇坤说。

“之前有什么迹象？”沈深问。

“迹象？什么迹象？”

“一般员工离职心起，总有些迹象的。比如工作态度有了较大的变化，本来责任心挺强的，甚至喜欢钻牛角尖，突然开始无为了；或者请假频繁，特别是两次请假间隔一周左右，每次请个半天、一天的；还有就是办公桌变得干净了，有些东西开始清理。这些都是迹象。”

“你这么一说倒真有，有个员工把放着家人照片的相框拿回去了，还有请假，是的，有那样请的。”

“那就是去面试、复试的节奏。”

“过年前后，谁能想到啊。”

“过年后本就是离职高峰期。”

“现在说这些没用，你帮忙想想办法吧。”

“找到原因，才能对症下药。你之前提到，团队氛围有变，具体什么原因？”

“还能有什么原因，指标太高，完不成啊，销售你也知道，完不成就靠基本工资，怎么养家糊口。”

“只是指标吗？每个区都有同样的问题，可从离职率看，你这边是最高的，而且纵向比较，是你们组五年来最高的。”

“还能有什么原因？”

“这只能问你的下属了。”

“有没有其它办法？”

“我这边可以先给你物色人选，但要找到症结，避免再次发生，只有知道员工是怎么想的，找到应对的办法。”

“我不想他们俩走，你帮我做做工作吧？”

“我还没有看到他们正式提出离职，这时候hr介入的话，员工会不会有什么想法，反而无法挽回了？你也知道，到了hr这里，基本就是最后了，但你作为直线经理不同，还有挽回余地，让员工觉得还是保密的，改变主意的话比较有安感。”

“我谈过好几遍了，没用，这也是死马当活马医。”

“那他们说的原因是什么？”

“就说压力大。”

“没别的？”

“没了。”

沈深有点无语，说“好吧，如果你坚持，我可以跟他们谈。”

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